蘋果媽咪的雜貨鋪

《好人才為什麼找不到好工作》




雇主和求職者必看！

華頓商學院教授最實用的求職課
技能落差、產學斷鏈，問題在老闆、員工、老師，還是政府？！
頂尖人資專家從雇主、求職者、學校全面分析，讓求才者找到人才，讓好人才獲得舞台！

新鮮人：２２Ｋ日難捱，企業主：３８Ｋ沒人來
郭台銘：博士不該賣雞排，施振榮：不缺人才缺舞台
這看似雞生蛋、蛋生雞的爭論，
實則是人力缺口、產業空洞、失業攀高、經濟下滑的惡性循環
找出技能落差的真相，讓好人才和好工作不是平行線

人才荒？人才慌？華頓商學院提解方
企業喊找不到人才，人才卻喊高學歷、高失業，
我們花很多時間找矛頭該指向誰，但困境到底怎樣能解套？

即使是高失業率時代，往往還是聽到企業抱怨找不到人才，並把矛頭指向「技能落差」，說求職者資格不符、學校沒讓學生做好工作準備、政府沒能引進技術移民，還有就算萬事具備，求職者也不願接受公司開出的薪水。作者簡單扼要的帶我們認識：是否真的有技能落差？有多少無辜求職者，因為「關鍵字」被人資軟體過濾掉？什麼樣的訓練，才能補上學校與業界之間的銜接？訓練到底是企業還是學校的責任？學校真的沒把學生教好？

本書作者卡貝里為華頓商學院人力資源中心主任，獲《人力資源雜誌》（HR Magazine）選為 2011 年 20 位最具影響力思想家。他詳細分析就職市場數據，調查雇主、求職者、教育機構，並訪談多位職場專家，破解了好人才找不到好工作的真相，並指出未來的解決之道：

好人才為什麼找不到好工作？
● 數據假象，蒙蔽職缺與求職者的數量
● 錯誤觀念，以為補職缺就像換零件
● 寧缺勿濫，企業花更長時間找人才
● 僧多粥少，人才大材小用更加嚴重

問題在招募過程和「職訓」落差！
所以我們應該：
● 不讓甄選軟體篩掉了人才
● 補強人力資源單位的功能
● 整合人才養成計畫，公部門、雇主、員工共同分擔

上述種種思考挑戰，將刺激我們以全新眼光看就業現況，看出真的問題，從對的問題找到真正答案，讓求才者獲得人才，讓好人才獲得發揮舞台。

本書特色

1. 全方面分析，以研究訪查呈現實況，釐清「沒人才」的迷思。
2. 跳脫人才供需兩方的面紅耳赤，讓各方認清就業市場實際面貌。
3. 融合學術與勞動力政策實務經驗，指出實用解方。

中華人力資源管理協會常務顧問張瑞銘
丹堤咖啡副總經理徐恆鈞

• 
  
  

  作者介紹

  
  
  
  
  
  彼得．卡貝里（Peter Cappelli）
  
  華頓商學院管理學喬治泰勒教授（George W. Taylor Professor of Management），兼任人力資源中心主任。一九九○年中期，他共同領導了美國國家教育中心（US Department of Education’s National Center）的勞力教育品質研究，並負責多項美國國家科學院在勞力議題的研究報告。此外，也是美國國家經濟研究局研究員，二○○三至二○○五年擔任巴林王國（Kingdom of Bahrain）就業政策資深研究顧問，二○○七年起擔任新加坡人力資源部傑出學者。
  
  卡貝里獲得《人力資源雜誌》（HR Magazine）選為二○一一年二十位最具影響力思想家，並被人資專業機構Vault.com 遴選為人資領域二十五名最重要人士。二○○六年獲選為美國國家人力資源學院院士（National Academy of Human Resources）；同時也在二○○九年獲得企業與專業招募者協會（International Association of Corporate and Professional Recruiters）頒發給對人資有特殊貢獻者的「PRO獎」。
  
  他近期探討美國勞資雙方關係的改變及相關影響，也為《人力資源執行線上》（Human Resource Executive Online）撰寫每月專欄，探討勞動力市場問題，並曾在《華爾街日報》（The Wall Street Journal）、《華盛頓郵報》（The Washington Post），以及《彭博商業周刊》（Bloomberg Businessweek）等多處發表文章。著作等身，合著作品有︰《管理年長員工》（Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order）、《印度之道》（The India Way: How India’s Business Leaders Are Revolutionizing Management）、《人才隨選》（Talent on Demand: Managing Talent in the Age of Uncertainty），以及《職場新交易》（The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Workforce）等。
  
  
  
  

好人才為什麼找不到好工作－目錄導覽說明

• 推薦序
  眼前一片人才新藍海！ 張瑞明
  作者序一
  緣起：《人力資源》雜誌專欄的迴響
  作者序二
  給台灣讀者：找出人力與薪資平衡點
  
  前言為就業市場找解決之道
  人才問題不是雇主想的那樣
  研究好人才找不到好工作的真相
  @台灣現況：人才結構問題，可以怎麼辦？
  
  Chapter 1 人才與職缺為什麼無法媒合？
  數據假象，蒙蔽職缺與求職者的數量
  錯誤觀念，以為補職缺就像換零件
  寧缺勿濫，企業花更長時間找人才
  僧多粥少，人才大材小用更加嚴重
  @台灣現況：經濟復甦，卻幫不了失業
  
  Chapter 2 到底有沒有技能落差：解構人力需求
  迷思ㄧ：找不到具適當技能的人才
  迷思二：找不到願意接受目前薪資水準的人才
  迷思三：除了技能不足，專業知識與工作經驗也缺乏
  迷思四：即使條件都具備、薪資也合理，人才還是不願接受好工作
  @台灣現況：雇主認為，缺人才的確是因為缺技能
  
  Chapter 3 職場的實況與迷思：解析人才供給
  迷思ㄧ：學生缺乏應有的職場基本能力
  迷思二：公立學校有負於學生、學生的家庭、全國工作者，以及整個社會
  迷思三：大學畢業生不夠多
  迷思四：許多大學畢業生的工作與所學無關
  迷思五：知識經濟時代，需要更多元的專業技能才能生存
  @台灣現況：學用落差擴大，人才吃老本
  
  Chapter 4 招募過程出了問題
  雇主求精簡，用軟體挑人才
  造成反效果，反而篩掉好人才
  求職者對策，八訣竅通過軟體篩選
  招募怪現象，一千人僅通過一人
  @台灣現況：求職求才，不能全靠人力銀行「點鴛鴦譜」
  
  Chapter 5 問題在職訓落差，不是技能落差
  技能訓練的僵局
  小小修正，就能大大改善合格人數
  學校與企業接棒不順暢
  @台灣現況：企業教育訓練，員工相當期待
  
  Chapter 6未來建議
  發展符合特定工作的技能
  補強人資單位的功能
  錢會說話
  @台灣現況：產學合作立意良善，卻也產生弊端
  
  

作者序

給台灣讀者：找出人力與薪資平衡點

雇主如何找到他們所需的優秀人才，是現今全世界的雇主都正面臨的重要挑戰之一。即使許多國家面臨高失業率（當然也包括美國），還是有許多雇主抱怨依然聘用不到理想的人才。這中間有很大的一部分是因為雇主自己本身對於聘用新人的條件十分不切實際：雇主希望新進的員工可以在不需要接受任何訓練的情況之下，就已經擁有他們所需的工作職場技能，並且能夠對企業直接有所貢獻。台灣，則是這個情況下的另外一端；比起其他國家來說，台灣的失業率其實維持在合理範圍的低點，而雇主的期望將在未來幾年內明顯上升。台灣是一個持續以科技業為導向的國家，職場技能和人力資源兩者對於未來經濟持續的發展成功與否十分重要。

在此同時，勞工薪資也是另外一項議題。即使現在中國大陸以及其他開發中國家的勞工薪資急遽上升，該薪資價格與已開發國家相比還是差距很大。這個挑戰不僅僅是要找到更優秀合適的人力資本，更包括給予適合、正確的薪資。

想要解決這個挑戰，需要持續思考誰應該對於人力資本開發這個問題負責任？在歐洲，工作方面的技能訓練，在普遍認知上是由政府與雇主雙方共同負責的，包括提供很多訓練課程，如學徒制度（apprenticeships）。而在開發中國家，像是印度，雇主甚至得負起等同其他國家學校教育裡就可得到的基礎技能訓練。在美國，一直以來雇主大量地從職場訓練的責任歸屬裡抽離，因此，在職訓練的責任便落到個人以及其他盈利訓練組織身上。對台灣而言，什麼是最好的綜合措施呢？尤其對於台灣這種跳槽頻繁、快速變遷的高科技產業，以及外國勞工帶來更嚴重競爭壓力的環境之下？

就這個議題，我從美國的經驗裡學習到了一些。美國雇主不斷地抱怨職場技能短缺，姑且不論這些抱怨的真實性有多少，目前社會上大多把責任歸屬推往教育制度本身的不完善，使得畢業生沒有擁有雇主所需要的職場技能。

但最近的某研究數據指出，雇主的抱怨其實比較多在於應徵者沒有相關工作經驗，或是態度方面的問題；這兩方面的抱怨其實都遠遠大於學術訓練不足的抱怨。最令人驚訝的是，雇主往往把自己局限在不完善的雇用過程中，用不適當的方式與低薪期盼找到真正優秀的人才。台灣，也許可以從本書中的一些美國經驗學習借鏡。

彼得．卡貝里
二○一三年三月

推薦序

眼前一片人才新藍海！∕中華人力資源管理協會常務顧問 張瑞明

找不到人才嗎？

在就業市場種種有待解釋的現象中，最讓人迷惑與不解的莫過於：總有雇主大嘆找不到好人才，同時也總有求職者找不到適合的工作。按照經濟學的理論，既有供給也有需求，為什麼達不到就業平衡？作者彼得．卡貝里（Peter Cappelli）長期關注人力資源與人力市場問題，用有別於經濟學的視角解釋了這個就業市場落差的問題。

他首先解釋了「為什麼總是補不齊職缺」的原因，當企業有遺缺待填補的時候，通常會不停尋才，希望能以較低薪資或較高能力來找到更好的人才填補遺缺，總是花比預期更多的時間成本是企業招募的常態，這個「貨比三家」的心態在經濟衰退，潛在求職者更多時更是明顯。

問題出在求職者嗎？

許多經濟學家或政策專家都把就業市場的落差歸咎於求職者，認為好人才沒道理找不到工作，「沒有不景氣只有不爭氣」。但事實上，幾個把問題單單歸咎於求職者的觀點都不成立，比方說，如果要說企業找不到適合技能的人，從統計數據來看，最難補齊遺缺的工作分別是勞力工作與生產作業，這些比較不需要技能的工作，很難以想像有所謂的技能落差。另外，從人力資源的角度來看，企業找人跟求職者找工作是同一回事，薪資與生活品質都是重要的考量，不可能期待22K的薪資，可以找到一個會八國語言的人才。與其抱怨找不到人才，抱怨大學教育，企業不妨捫心自問：為了人才，我能夠做點積極的事嗎？

企業該怎麼做？

卡貝里的獨到見解是，找不到人才問題不在沒有人才，而是招募過程出了問題。首先，不要迷信求職網，很多企業有個錯誤的迷思，彷彿只要在求職網站點滿各項能力需求，就能找到萬能的人才。這種「尋找獨角獸」做法，反而變相造成幾乎沒有人可以符合應徵資格。企業不妨放寬標準，面試更多的人，找出有潛力的人才。

另外，企業遇到的問題不是求職市場上的技能落差，而是企業內部的職訓落差（training gap）。卡貝里強調，企業應該更重視在職訓練，而不是被動等待學校幫你訓練好人才。人才不是零件，企業有個遺缺待補，不是換一個新的就好那麼簡單，企業要透過在職訓練，從內部找出，符合職缺獨一無二的人才。與其抱怨找不到人才，不如在企業內部建立一套長期規劃的人才遞補體系。

台灣現況：人才結構問題，可以怎麼辦？

清大材料系畢業生投了一百五十份履歷依然苦無飯碗、大學生選擇到澳洲當「台勞」、博士改行賣雞排……每隔一陣就會有關於學用落差的議論。同時間，台灣企業也強烈反映缺乏人才，並要求政府開放外勞。從勞委會職訓局職業訓練課程，有六成五是大專學生來看，可見學與用兩者之間的落差。

在教育部舉辦的「技術職業教育組」公聽會中，台達電創辦人鄭崇華表示，現在大陸經營成本大幅提高，許多台商想回台發展，國內就業市場需求量大，學校應加快腳步培育企業所需人力。

清大講座教授兼人才培育辦公室執行長彭宗平表示，過去十年政府缺乏人才資源規畫，大專院校一窩蜂設立時下熱門科系、忽略前瞻性產業發展，造成「大家都在做麵包，沒有人做包子」現象。

經建會主委管中閔擔任政務委員其間，建議教育體系鬆綁大學學費、校務經費運用等規定，並檢討公費留學制度，用以培養高階人才等「四大方向」，來調整人力素質：

第一，大學院校同質性過高，教育部應盡快完成「高教分類辦法」，選定幾所研究、一般與技職型大學試辦，並在三年內成立三至五個產學合作中心，推動大學院校與企業的人力培育及媒介平台。

第二，教育體系引入市場機制，鬆綁大學學費、校務經費運用，並強化私立學校發展。此外，完成三至五件國立大學合併，並修法提供私校轉型發展誘因。

第三，由經濟部、勞委會建立誘因機制，鼓勵法人單位設立中高階人力培訓與專業訓練公司。

第四，檢討會計、審計制度，修改公費留學補助規定，增加補助名額、縮短補助期限為一年，將公費留學由考試制改為申請制，推動高階公務人員至國外進修。

第一章：人才與職缺為什麼無法媒合？

製藥商貝福（Ben Venue Laboratories）開出一百個職缺，收到三千六百份履歷表，只有四十七位符合資格。藥廠負責人指出：「你可能以為在經濟不景氣時，可以挑到更好的人才，但事實並非如此。」

錯誤觀念，以為補職缺就像換零件

好人才為什麼找不到好工作？這不是供給和需求那麼簡單的問題。當雇主有職缺要填補時，他們有很多選擇。這一點應該是顯而易見的，但是這些選擇，恰恰造成了工作和聘僱之間最大的誤解。

很多人，尤其是一些財經報章雜誌上的專家學者，都會抱持所謂「DIY 大賣場觀點」（The Home Depot Syndrome）來看待招募過程：誤以為招募一個新人來遞補目前的職缺，就好像到大賣場買一個新零件來修補壞掉的洗碗機那麼簡單。當你家的洗衣機壞掉，你會選擇到大賣場去買一個規格一模一樣的零件，然後換上去讓洗衣機再次運作。但是招募一個新人，並不像買一個新的零件一樣那麼單純，真正的招募過程也不是想像中的那麼簡單。

我們在買新的零件時，只是想趕快修好讓機器再次運作。但是企業在招募一個新人時，並不是只為了維持組織的運作而已。試想，即使今天有職缺尚未被填補，一樣會有其他在職者幫忙繼續完成。如果其他在職者沒辦法如期完成，頂多就是這個計畫案延期完成而已。但說真的少一個人，並不會影響到整個企業組織的運作。

有缺不補會帶來虧損

現代企業真正該知道的是，在多久的時間以內沒有招募到新人，會帶來虧損。組織對於支出都有很詳盡的資料紀錄，可以明確看出每一位員工的薪資，花費了整個企業多少資金，但是無法明確知道，每一位員工對組織的實際貢獻度有多少。企業能知道每一個計畫案所帶來的盈虧，但也無法明確評估每一個小因素，以及每一位員工占盈虧的明確比例與責任歸屬。

企業減少一名員工，在短期帳面上其實反而是盈餘的，因為一樣的工作量卻比以往少付一名員工的薪水，這將會使企業的獲利增加。但如果長期來看，企業並不會永無止境用「解雇員工」這件事來獲取利潤，因為填補目前職缺的壓力，並不是來自於財務方面，也不是用數字計算就能衡量的，我們更應該從人力資源的角度來正視這個問題。少了一名員工，既有的工作者可能因為工作量變大而工作超載，使得整個計畫案因為效能不佳而延遲。所以我們知道，如果一個企業只看數字利潤，是無法看出多聘用一位員工實質帶來的利潤效益。

新人無法立刻遞補舊職缺

雇用人才跟大賣場觀點最不一樣的地方是，現實中的求職者與職缺關係，不可能像機器的零件規格那樣完全一模一樣，新進的人員無法馬上完美無缺遞補舊有職缺。一九九?年，英國國家經濟社會研究院（National Institute of Economic and Social Research in London）進行一項研究，探討企業如何在不同生產國，製作出幾乎一模一樣的產品。

研究結果發現一個很有趣的現象：美國企業運用較多的工程師與資淺技工，而德國企業則是用比較多技術優良的技師，工程師與資淺技工則相對較少。我會在第四章和第五章更詳盡說明，這些企業的決策有何不同，以致造成了如此的天壤之別。

即使企業決定了要填補哪些職缺，卻常常無法百分之百明確規範職務條件。我們從一些研究得知，當人力物以稀為貴，職務條件往往會降低。為了防止薪資不斷上漲造成企業的負擔，雇主通常會以較低的薪資，雇用技能比較沒那麼優秀的員工。但是當職缺需求下降且求職者眾多的時候，企業對求職者的要求會更為嚴格。

在資訊科技產業職缺大爆發的一九九?年，只有百分之十的從業人員真正擁有資訊科技系相關學歷，正是因為真正的資訊科技人才相當昂貴。

要想清楚該培養還是挖角

再者，企業也都必須抉擇，該培養還是挖角（make or buy）：如果企業真的沒辦法找到他們需要的員工，可以先聘用技能沒有那麼強、但具備基本技能的員工，先讓他們近公司，再給予一些時間學習所需的技能。所以企業也必須在「雇用低技能員工再慢慢訓練」，或是「直接雇用具備所需工作技能者」之間選擇，看何者成本比較低。

總而言之，企業決定「雇用已具技能者或初學者」的時間長短，深深影響了一個企業填補職缺的速度快慢。